如何让你的合伙人或员工主动见过凌晨四点的日出?

我们来看看全员持股的华为,华为和阿里的员工一定很熟悉。要问华为员工为什么这么乐意主动加班?用任正非的话说,就是因为“分赃”分得好。这里的分赃当然不是字面上的分赃,而是指对员工实行股权激励计划。不只是华为一家,根据美国财富杂志发表的数据,20世纪到21世纪期间,美国排名前1000名的公司中,有超过90%的公司推出过股权激励计划,而全球TOP500的大型企业,更是几乎全部实行了股权激励机制。


大家都知道股权激励有多好,连我们大大都说了“天上不会掉馅饼,努力奋斗才会梦想成真” 呀,这样的好事怎么可能随随便便就达成,把股权激励的优势转化为实打实的效益非但不是易事,简直是难上加难啊。打算推行股权激励的老板们在一开始大概都无法避开诸如此类的担忧:什么时候分?分给谁?分多了或者分少了怎么办?分了以后员工不干活怎么办?股权被稀释、结构混乱怎么办?到最后被赶出公司怎么办......

针对跨境电商老板们在推行股权激励的过程中可能产生的疑虑,我们为大家总结了三个最常见的问题:

问题1

老板不舍得

实行股权激励机制所面临的第一道坎,就是老板心理这一关。毕竟是自己一步一个脚印建立发展起来的公司,创业期间挨过多少苦,受过多少委屈只有自己知道。老板不舍得把辛苦到手的利益让给员工也是情理之中,要把自己辛苦带大的孩子送给别人,换作是谁都不乐意。

 

但要是老板们能转变一下眼光,算好 [红利=股份×利润] 这道算术题,或许就不会对分发股份这件事耿耿于怀了。在这道算术题中,很多人因为目光太过局限,只知道抓住有限的股权分配不放,却没有选择把重心放在不被设限的利润上面。

换句通俗的话讲,要是有一个机会让大家用自己公司10%的股份来换腾讯1%的股份你们愿意吗?我相信大部分人都是愿意的。这就说明在这道算术题中,1%或是10%的比例其实都不是那么重要,决定因素在于利润的多少。而即便是担心实施效果不好达不到理想的收益,也可以增加一些终止条款,在达不到效果的时候随时终止。


问题2

员工不愿意

虽说股权是由老板分的,这件事的决定权可不全在老板手中。因为哪怕老板乐意分了员工也不一定乐意接受呀。员工,尤其是95后的年轻员工,往往只看重眼前的绩效奖励,看不到长远的收益。而且由于需要付出成本来购买股份,员工常常会因为本金能不能退?股权到底有没有未来价值?老板是不是在忽悠人?等等这些顾虑而拒绝参与股权激励。


问题3

机制规划不合理

由于股权激励机制规划所涉及的环节比较多,在这些环节中往往会出现很多的难题,对这些问题的处理不当会使整个机制不合理。比如说候选人的资格评估标准难以界定,股份份额分配难做到公正公平,激励难以做到长期有效……因此为了使机制变得更为合理,就需要专业人士、企业拥有者以及员工,大家一起来进行规划,并做到从少到广、从简到难、分批实施。


问题4

如何一直保持对公司的控制力

说到失去对公司的控制,最经典的例子怕是要数乔布斯了。因为一票否决权的缺位,全民偶像乔布斯也曾经在1985年被自己聘来的总裁踢出自己创立的公司。虽说在1997年乔布斯又再次归位总领全局,但被自己创立的公司fire掉这件事也算是载入史册了。连神话级的人物都尚且无法躲开这一险境,大家又是否知道如何做到像马云和任正非一样在持股分别仅为4.8%和1.14%的情况下仍然保持对公司的控制力呢?


最后,都说合伙人制度、股权激励机制好,但我们也要时刻记住,合伙人制度和股权激励都不是解决企业问题的灵丹妙药,而仅仅是企业经营的工具之一,既可能是良药,也可能是毒药。想要把这一步棋下好,要讲究天时、地利、人和,也就是需要具备恰当的时机、合理的方案,以及合适的人选。想知道如何运用好这个天时、地利、人和?

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