接下来你将看到:

1. 新常态下的跨国管理与协作

2. 新科技时代的商业人员管理

3. 做好本地化的前提是了解和尊重

4. Q&A

【7点5度】第619次与您见面。本文共4625字,3张图片。


东南亚由11个国家组成,市场分布比较碎片化。初创企业想要在东南亚实现市场扩张,往往会从各个国家招募人才来支持公司业务的发展。但跨文化、跨语言的特殊属性让团队协作和人员管理成了一个令人头疼的问题。


为了解决这些痛难点,帮助企业更好地在东南亚扎根,7点5度邀请到了来自企业办公协作平台Lark的首席商业官吴玮杰、商业物联网iMin科技的联合创始人柳徽以及东南亚电商创业者李自然来分享他们对东南亚多元文化交流和跨境人员管理话题的看法。在他们看来,除了要使用硬科技手段去解决组织管理的痛点,也要用理解和尊重的情感去做好本地化。


11月26日直播分享



1

新常态下的跨国管理与协作

“从一开始,我们就有一个坚定的信念:born to be global。” 企业办公协作平台Lark的首席商业官吴玮杰表示,Lark团队从一开始就进行全球化的资源配置。但一个跨文化组织在打造的过程中首先会面临很多问题和挑战,吴玮杰也分享起刚组建Lark团队时遇到的趣事。


“Lark的全球总部设在新加坡。我发现中午吃饭的时候,中国员工和中国员工坐在一起用中文聊天,其他国家的员工坐在一起用英文聊天;在开会的时候,中国员工用中文聊得起劲,但是东南亚员工不怎么说话;中国团队在周末加班的时候开会,遇到一些问题想邀请其他国家团队的成员来沟通,却收到了投诉,说要把生活和工作分开······” 为了让来自不同国家的员工加强沟通和交流,公司提倡大家在公司场合用英文沟通、开会的时候也要用英文交流。但面对遍布全球的员工,不可避免地存在有些员工的英文表达并不是特别好。在新常态下,一个全球化的组织该如何打破时间、空间和语言的束缚去更好地进行协作,成为一个值得思考的问题。


在吴玮杰看来,“我们本身是一个全球化的组织,内部的管理和协作其实非常复杂。这就要求我们内部要有统一的工具,去更好地协调跨语言、跨时区的问题,更好地进行全球性的合作。” 而Lark的出现就是为了更好地解决这些问题,加速整个信息的一个流动。除了整合聊天、在线文档、云空间、日历和工作台等功能,Lark还为解决团队协作和沟通效率问题提出了特色方案:SamePage Meeting和AI实时翻译。



SamePage Meeting

为了提高企业开会的效率,Lark打造SamePage Meeting(飞阅会)。吴玮杰分享道,这个最开始源于亚马逊六页纸的开会方式,即开会前让所有员工看Word文档或者打印出来的六页纸,然后基于这个文档进行点评。Lark与其不一样的地方在于,把所有文档内容在线化,所有人可以在Lark共享的文档上的任何地方进行点评或者点赞。吴玮杰指出,由于开会都会围绕一个在线文档进行,大家也基本不会跑题。“我们每场会平均有十个人参加,使用SamePage Meeting之后,每次开会的平均时长从原来的43.7分钟变成35分钟。也就是说每场会议可以节省8.7分钟,这个效率提升是非常高的。”



AI实时翻译

为了让来自各个国家的成员无障碍地交流,Lark推出了AI实时翻译功能,适用在群聊以及会议字幕。“我发现在我的团队里,来自不同国家成员在一个群里用各自的语言聊得很开心,有的人说日文,有的人说英文,也有的人说中文。如果不懂对方语言,就看不懂聊天记录。但是有了AI实时翻译的功能,就可以把聊天内容进行翻译,大家都可以清楚知道在讲什么”,吴玮杰说道。此外,AI实时翻译功还可以在会议上开启字幕,这在会议上也起着很重要的作用。一方面,后参会的人可以通过看字幕了解到前面的人讲了哪些内容;另一方面,员工可以用自己擅长的中文或者本地语言在会上分享内容,AI实时翻译可以帮助其地区的成员无障碍地知晓对方所讲的内容。


Lark的AI实时翻译功能


从整个管理与协作的角度,吴玮杰指出,“我们把目前的管理实践总结成一句话:context, not control。即我们希望给所有员工尽可能地提供上下文信息,而减少对他们控制。任何的决策并不是单纯的上传下达,而是同事之间通过上下文信息去灵敏地执行,去创作,去分享。” Lark朝着这个方向,也为越来越多的企业提供高效的协作方案。



2

新科技时代的商业人员管理

疫情让远程办公形成一种潮流,也对商业人员的管理提出了更多的挑战,比如:


  • 在人不到办公室的情况下如何进行人员考勤管理?

  • 传统的门禁机和考勤机依靠密码和指纹登录识别,出现伪造和代打卡情况要如何解决?

  • 传统的门禁机和考勤机都是接触式的,极易传染疾病,员工健康如何保障?

  • 传统的专业测温设备成本不仅贵,而且功能单一,没有办法做到在测温的同时进行人员信息的识别和记录。这种情况下怎么高效又准确地进行人员管理?

  • 当门禁机和考勤机这些设备没有介入网络,如何高效地更新或者查看信息?

  • ······


来自东南亚商业物联网公司iMin科技的联合创始人柳徽也在思考:新科技时代下,我们应该如何帮助企业解决上述的商业人员管理问题。“IOT,也就是中文里面的物联网。顾名思义就是让接入网络的各个设备相互连接,实现真正的万物互联。” 基础物联网技术的基础,柳徽带来了iMin的解决方案。

iMin提出的解决方案


从技术层面,iMin采用了人脸识别技术、AI算法、基于云端的数据存储和运算来实现人员的进出管理和统计以及实时同步数据。针对体温测量设备,iMin把国际目前最先进的智能红外测温芯片结合 AI算法来进行非接触式的测温。该设备最佳的测量距离是在 50 厘米左右,可以很好地避免近距离的接触和防止疾病传播。另外,LED补光灯、红外线补光灯、双像素的透镜和光学传感器等技术的结合可以帮助大家在光线弱的情况下快速完成人脸识别,甚至不摘口罩也能完成人脸识别。


除了常规的商业设备,柳徽也介绍了iMin的智能访客系统。“我们这套系统可以实现预约拜访的登记和提醒。比如你明天某个时间要去拜访某公司,系统会直接与你分享出行的地址和导航信息。与此同时,你即将到达的信息也会传送到受访公司,受访公司也可以记录和统计所有的访客信息。如果使用IPC对讲,还可以实现远程的开门功能。” 另外,柳徽还指出,结合CRM会员管理系统和人脸识别功能,也能在餐饮店、零售店和景区实现自动积累积分、使用优惠券和验证门票。


柳徽呼吁,“大家一定要相信,科技会让我们的生活和工作变得更美好。我们可以看到,人工智能、大数据、5G、云计算和云储存等让我们的工作和生活变得更移动化和快捷化。随着更多物联网技术下的商用设备被大家广泛使用,我相信这也可以帮助客户提升效率、降低成本、创新服务。”



3

做好本地化的前提是了解和尊重

如果对比中国公司和东南亚本地公司,两者在人员管理、工作交流中最大差异表现在哪里?


东南亚电商创业者李自然从自身经历出发,分享了他的观点。在李自然看来,印尼员工的抗压能力和积极性要比中国员工差一些。“我印象很深的一件事是,有一次我给一个印尼员工布置了很多项工作。那个员工因为感到压力大而在办公室哭了。我觉得是一件挺不可思议的事情。” 李自然后来了解到,如果给印尼员工布置很多项工作,他们会不知道先做哪一个比较好。由于多线程的能力比较差,他们往往倍感压力,进而导致效率比较低。除此之外,李自然还发现印尼员工自主解决问题的能力也不如中国员工,需要中国员工先把方法摸索出来,再带着印尼员工一起做。


“我们采用的解决方法是,在布置任务的时候不要一次性布置太多,要一件一件地去布置,而且要把每一项任务的要求描述得更详细一些。另外,还会安排一个人带着他们去做。我感觉印尼员工比较注重团队。如果只有他一个人在做这件事,他往往会感到压力很大。但是有一群人和他一起做这件事,他压力往往没那么大,而且整体效率会提高。” 这是李自然对待这些差异的看法。


在柳徽看来,要解决这些差异产生的痛点,软件和技术是基础手段。“企业文化很重要,要适当运用一些情感的因素让员工融入到公司文化里面,让他们感觉到自己是这个公司的一份子。” 吴玮杰则分享了Lark内部推行的OKR管理体系(Objectives and Key Results,即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方),以分享提高团队积极性的管理经验。“OKR要解决的第一个问题是让整个组织的人往同一个方向跑,第二个问题是让大家跑得更快。无论在什么行业,我觉得激发员工去创造和思考都是非常重要的。”


如果要给未来出海创业者一些管理建议的话,李自然认为还是要尊重当地,“很多早期创业者会派中国员工到东南亚,由中国人来拍板决策。这其实不是特别好,因为中国人还不能很好地理解当地。如果和本地人打成一片,其实也能发现他们身上有很多优点,比如说很遵守纪律。所以我觉得整体来讲,应该多让本地团队来参与决策相关的事。”


对于国际团队而言,吴玮杰认为不仅要用好本地团队,还要加强不同地区员工的交流,建立信任。“我们会外派国外员工到中国进行沟通交流,同样我们也会把其他国家的员工请到新加坡做沟通交流。当本地的员工和中国员工建立起一定的信任之后,他们在当地做事也会更有信心,不会那么畏手畏脚。”


柳徽最后提醒道,“不管是在中国做生意还是到海外做生意,底层逻辑都是相同的,即根据当地社会环境的不同采取不同的策略。想要在海外做好事业,首先最重要的是要做一个深入的市场调研,了解法律法规、习俗以及员工的喜好。”



4

Q&A

直播期间,很多朋友都进行了提问。我们现在节选部分问题以及嘉宾的回答来进行答疑环节的回顾。


Q1:如何快速有效地打造本地团队?如何培养、建立总部外派的团队以及本地团队之间默契的协同关系?


吴玮杰:

首先,我们会尽可能地去当地招聘一些比较有全球化视野且愿意改变的人才,关注这些人才的通用能力;其次,我们会基于这个原则去识别一些自驱力比较强的人才,筛选出一些领导者,以点带面地打造本地团队;然后,我们也会制定一些计划,使得不同地区的员工都可以发出自己的声音,表达自己的意见;最后,为了留住这些优秀的人才,我们也会通过OKR的方式,让目标非常清晰地呈现出来,让所有员工对齐目标,树立标杆。


Q2:如何开拓海外本地市场?在海外本土市场做销售有什么方法论或者技巧


柳徽:

我觉得主要从四方面来做。第一步还是要做一个深入的市场调研,确定你的首选目标市场是哪一个,新加坡、印尼、越南还是泰国?每个国家的法规、税务、物流等都不一样,在正式开始做生意之前要有一个充分的了解;第二步是找到合适的员工,先人后事。只有找到合适的员工才能去做好接下来的事;第三步是要建立一套适合公司的判断标准和方法,让员工了解公司和产品,这样才能在目标市场找到正确的销售渠道和客户,并遵循客户至上的原则;第四步是要持续地改进和不断地调整。人总是会犯错的,销售找到的某些客户可能并不能产生真正的价值。但在不断的复盘中,我们会找到真正有价值的客户。


Q3:关于东南亚初创业公司,如何高效地吸引人才加入并且有效地管理呢


李自然:

我觉得还是要靠创业者自己去摸索,多和同行交流。如果是在印尼当地市场的话,我建议去招一些印尼当地的毕业生且英语能力强的人,因为招一个会说印尼语的中国人成本其实是很高。我们可以用英文和他们沟通,再由他们用本地语言和当地人沟通,这样其实更能抓住优秀的人才且发挥的效果更好。



END


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